Türk Hukukunda İş Sözleşmesinin Fesih Dışı Sona Erme Halleri - Av. Emrullah Özalp

GİRİŞ

İş sözleşmesi işçi ve işveren arasında bir işin bağımlı ve ücret karşılığında görülmesidir. İş Kanunu m.8’e göre “İş sözleşmesi bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir’’. İş sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu m.1 de tanımlandığı gibi sözleşme, taraflarının karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanı ile kurulur. İş sözleşmesinin kurulabilmesi için işçi ve işverenin iş sözleşmesini yapması yönünde karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanının bulunması gerekir.

Anayasanın m.48 “Çalışma ve Sözleşme Özgürlüğü” başlığı altında herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme yapma hürriyetine sahip olduğu belirtilmiştir. Türk Borçlar Kanunu m.26’ya göre taraflar bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilir. Borçlar Kanun m.27/1’e göre “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.”. Türk Borçlar Kanunu m. 26-27/1 sözleşme özgürlüğü ilkesini ve bunun sınırlarını hükme bağlamıştır.[1] Sözleşmenin yapılması, yapılmaması, sözleşme tarafının seçilmesi, sözleşme şeklinin ve içeriğinin belirlenmesi, sözleşmesinin sona erdirilmesi sözleşme özgürlüğü kapsamında değerlendirilir. İş sözleşmesinde taraflar, sözleşme özgürlüğü kapsamında, kanunların çizdiği sınırlar çerçevesinde diledikleri gibi sözleşme özgürlüğünü kullanabilirler.

İş sözleşmesi, işçi ve işverenin tek taraflı irade beyanı ile sona erdirebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına “fesih bildirimi” denir.[2] İş kanununa ve Borçlar Kanuna göre belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan biri öteki tarafa süre vererek fesih bildiriminde bulunabileceği (Türk Borçlar Kanunu m.431; İş Kanunu m.17) gibi belirsiz ve belirli süreli sözleşmelerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin derhal fesih bildiriminde de bulunabilir (Türk Borçlar Kanunu m.435; İş Kanunu 24,25).[3]

İş sözleşmesi fesih ile sona erdirilebilirken fesih dışı hal ile de sona erebilir. İş sözleşmesinin fesih dışı sona erme halleri ölüm, tarafların anlaşması(ikale), belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolması, özel kanunlardaki sona erme halleri ve sözleşmenin geçersizliği ve iptali halleridir. Bize göre bu ayrım tarafların iradesi ile fesih dışı sona erme ve tarafların iradesi dışında fesih dışı sona erme halleri olarak ikiye ayrılmaktadır. İkale ve belirli sürenin dolması tarafların iradesi ile fesih dışı sona erme hali, ölüm ve diğer haller tarafların irade dışında fesih dışı sona erme halleridir.

1-TARAFLARIN ANLAŞMASI İLE SONA ERMESİ(İKALE)

Sözleme özgürlüğünün bir sonucu olarak taraflar dilerlerse sözleşmeyi karşılıklı anlaşarak sona erdirebilirler. İkale, tarafların bir sözleşme yaparak, aralarındaki borç ilişkisini sona erdirmeleridir. İkale, borç ilişkisini sona erdiren sözleşmedir. İkale de taraflar mevcut bir borç ilişkisinden doğan alacak ve borçlarından karşılıklı olarak vazgeçmektedir. Bu sebeple ikale bir tasarruf işlemidir.[4]

İş sözleşmesinin tarafları da aralarında anlaşarak bu sözleşmeyi diledikleri zaman sona erdirebilirler.[5] İş sözleşmesinin taraflarının borçlarını ve alacaklarını ortadan kaldırarak karşılıklı irade beyanlarını ile borç ilişkisini sona erdiren bu sözleşmeye ikale (bozma) sözleşmesi denir.

İkale sözleşmesin Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiştir. İkale sözleşmesi yargı kararları ve öğreti tarafında geliştirilmiştir. İkale sözleşmesinin herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Alman hukukunda ise 01.05.2000 tarihinde yapılan bir değişiklikle ikalenin yazılı yapılması koşulu getirilmiştir.[6] İkale ile işçi ve işveren anlaşarak iş sözleşmesini derhal ya da ileri bir tarihte olacak şekilde sona erdirebilirler.[7] İşçi ikale sözleşmesinin hüküm ve sonuç doğurana kadar bu süreç içindeki tüm hak edişlerini talep edebilir. İkale sözleşmesi açık yapılabileceği gibi örtülü bir biçimde yapılması da mümkündür. Örneğin memur statüsüne geçirilmeye itiraz etmeyen işçinin sözleşmesi örtülü olarak ikale yoluyla sona erdirilmiş sayılabilir.^[8]

Tarafların anlaşması yoluyla iş sözleşmesinin sona ermesi durumundan sonra taraflar kural olarak birbirinden herhangi bir talepte bulunamazlar. İşçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz ve iş güvencesine sahip olsa bile işe iade davası açamaz.[9] İkale ile iş sözleşmesi sona eren işçi 4447 sayılı Kanun’un 51’inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi sona ermediği için işsizlik ödeneği talep edemez.[10] Bu sebepten dolayı işçinin işveren karşısında zayıf konumda olmasından mütevellit ikale sözleşmeleri yargı kararlarınca sıkı bir şekilde incelenmektedir. İkale sözleşmesinin yapılmasında icapta bulunan tarafın makul yararının bulunması gerekmektedir. Makul yararın ölçütü, bozma sözleşmesini yapma konusundaki icabın işçiden veya işverenden gelmesine göre ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak tespit edilir.[11] İkale sözleşmesinin yapılmasında işçinin makul bir yararının olması gerektiği öğretide[12] ve yargı kararlarında[13]belirtilmiştir. Makul bir yararın ölçütü ise mevcut durum ve koşullara göre belirlendiğini yukarıda bahsetmiştik. Yargıtay son kararlarında en az 4 aylık ücret tutarında yararın işçiye kazandırılması uygulamada istikrar sağlanmıştır.[14] Bize göre bu gibi azami bir tutarın belirlenmesi ve sözleşmenin geçerliliğini tutar üzerinden tartışılmasının yerinde olmadığı düşüncesindeyiz. Her ne kadar Yargıtayın bu yönde belirlemede bulunmasındaki amacın işçiyi korumak olsa bile “İşçiyi Koruma İlkesinin” bu denli geniş yorumlamaması gerektiği düşüncesindeyiz.

Bize göre ikale sözleşmesi, tarafların sözleşme yapma iradesinin bir sonucu olduğu için bu denli sıkı denetime tabi olmaması gerektiği düşüncesindeyiz. Yargıtayın kararlarında ikale sözleşmesinin sıkı denetlenmesinin amacının işçinin korunması olsa da bu seferde tarafların sözleşme yapma hürriyetinin sınırladığını düşünmekteyiz. İşçinin tüm haklarını bırakıp, işverenle anlaşıp, sözleşmeyi sona erdirmesi hayatın olağan akışı ile bağdaşmayacağı açıktır. Ancak tarafların iradesi hiçbir şey talep etmeyerek sözleşmeyi sona erdirmek üzerine de olabilir. Bizce burada tarafların iradesinin sakatlanmaması ve işçinin işveren karşısındaki zayıf konumu sebebiyle ikale sözleşmesinin resmi şekle bağlanmasının daha sağlıklı olacağı düşüncesindeyiz.

2- ÖLÜM

A-) İşçinin Ölümü

Türk Medeni Kanun’un m.28’de “Kişilik, çocuğun sağ olarak tamamıyla doğduğu anda başlar ve ölümle sona erer.” Ölüm ile insanın kişiliği sona erer. Gaiplik kararı ve ölüm karinesi de ölüm gibi sonuç doğurur. Gaiplik, kişinin ölüm tehlikesi içinde kaybolması halinde ve kendisinden uzun zamandan beri kimsenin haber alamaması halinde, hakları bu ölüme bağlı olan kişileri mahkemeden gaiplik kararının verilmesini isteyebileceği Medeni Kanun’un m.32/1’de belirtilmiştir. Gaiplik kararı ölüm tehlikesinin gerçekleştiği veya son haberin alındığı günden itibaren sonuç doğurur. Gaiplik kararı alınmadan önce işveren işçinin sözleşmesini devamsızlık nedeniyle feshetse bile Türk Medeni Kanun’un m.35/son gereği, gaiplik kararı geçmişe etkili olacak ve gaiplik kararıyla birlikte ölüme ilişkin sonuçlar uygulanacaktır.[15]

İşçinin iş sözleşmesi gereği iş görme borcunu yerine getirmesi gerekmektedir. İş görme borcu kural olarak işçinin şahsı ile sıkı sıkıya bağlı bir borçtur. İşçinin ölümü ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiği Türk Borçlar Kanunu m.440’tadüzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu m.440’a göre “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” Bu hükme göre işçinin ölümü ile sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini ve işverene işçinin kıdemine göre bir ücret edeme yükümlülüğü yüklenmiştir. Uygulamada ölüm tazminatı olarak bilinen bu ücretin, işçinin diğer iş kanunlarına tabi olması durumunda verilip verilmeyeceği tartışmalıdır. Bir görüşe göre İş Kanunu’na tabi işçilerin kıdem tazminatını mirasçılar talep edebileceğinden Türk Borçlar Kanunu’na tabi kişilerin böyle bir hakkı bulunmadığından kanun koyucu böyle bir hüküm öngördüğünü düşünmektedirler.[16] Bir başka görüşe göre ise İş Kanunu’na tabi işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmamasına göre talep edeceğini belirtmişlerdir.[17]

Bize göre İşçi Lehine Yorum İlkesi gereği İş Kanununa ve Deniz İş Kanunu’na tabi kişilerin talep edebileceğini düşüncesindeyiz.[18] Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında kanunda bulunan “Gazetecinin ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına müteveffanın aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir.” hükmü ile bu kanuna tabi işçilerin ölümü halinde kanunda sayılı kişilerin aynı zamanda Türk Borçlar Kanunundaki ölüm tazminatını talep edemeyeceklerdir.[19]

Mirasçılar işçinin ölümü ile işçinin mevcut çalışmasından dolan ücret alacaklarını (fazla çalışma vb. dahil) ve 1475 sayılı İş Kanunun m.14’teki şartları sağlamışsa kıdem tazminatını da talep edebilirler. Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için işçinin İş Kanunu’na tabi olması gerektiği unutulmamalıdır.

B-) İşverenin Ölümü

İşverenin ölümü kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmez.[20] İşverenin ölümü hali Türk Borçlar Kanunu m.441’de “İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.” düzenlenmiştir. Kanun koyucu bu hükme göre iş sözleşmesinin devam edeceğini ve mirasçıların ölen işverenin yerini alacağını belirtmiştir. Ayrıca kanun koyucu işyerinin devri ve hizmet ilişkisin devrine ait hükümlere atıf yaparak kıyas yoluyla uygulanacağını belirterek kanun yapma pratiği açısından kolaylaştırmak için bu şekilde düzenlemiştir. Bu hükmün ikinci fıkrasında ise hizmet sözleşmesinin işverenin kişiliği ile sıkı bir ilişkinin bulunması durumunda, işverenin ölümü halinde sözleşmenin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Örneğin, bakıma muhtaç bir kişi kendisine yardımcı olması için bir kişiyi almışsa bu kişinin ölmesi halinde iş sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak yapıldığından kendiliğinden sona erer.[21] Burada irdelenmesi gereken husus iş sözleşmesinin, işverenin şahsı ile bağlantının olup olmadığı ile ilgilidir. İşverenin şahsı ile işçinin yaptığı işin arasında sıkı bir bağın bulunması gerekir. Yani işverenin ölümü halinde iş sözleşmesinin ortadan kalkması için işçinin yapacağı işin büyük çoğunluğunun ortadan kalkmış olması gerekmektedir. Örneğin hem temizlik hem bakım işini yerine getiren bir işçinin hangi işi ağırlıklı yaptığına göre iş sözleşmesinin devam edip edilemeyeceği belirlenir.

3-BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE SÜRENİN BİTMESİ

İş sözleşmesini işveren ve işçi kanunun öngördüğü sınırlar çerçevesinde diledikleri gibi şekillendirebilirler. İşçi ve işveren iş sözleşmesini isterlerse süreye bağlı olarak yapabilirler. İş kanunu m.11’de “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklinde belirli süreli iş sözleşmesinin ana hususları düzenlemiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin sonunda işçi kıdem tazminatına kural olarak hak kazanamadığından, işçi aleyhine kötüye kullanımı mümkün olabileceği için kanun koyucu işçiyi korumak ve belirli süreli iş sözleşmesini kötüye kullanımını engellemek için sıkı şartlara bağlamıştır. İş Kanunu m.11’e baktığımızda belirli iş sözleşmesinin objektif koşullar ile yapılacağı ve bu objektif koşulları neler olduğunu örneklendirerek açıklamıştır. Objektif koşullar; belli bir işin tamamlanması, belli süreye bağlanan işler, belirli bir olgunun ortaya çıkması veya objektif sayılabilen başka koşulların olmasıdır. Kanun koyucu objektif koşulları sınırlı sayıda tutmamıştır. Objektif koşulları örneklerle açıklamak gerekirse mesela bir konfeksiyonda siparişin fazla olması sebebiyle işe alınan işçinin siparişin tamamlanması belirli bir işin tamamlanmasına; doğum izne ayrılan bir annenin yerine alınan işçinin annenin doğum izni bitene kadar işe alınması belirli süreye bağlanan işlere; İş Kanunu m.13/5 kapsamında bir ebeveyn kısmi süreli çalışmaya geçmesi sonrasında iş boşluğunu doldurmak amacı ile işe alınan işçinin kısmı süreli çalışmaya geçen ebeveynin geri tam süreli çalışmaya geçmesi ile yerine işe alınan işçinin sözleşmenin sona ermesi belirli bir olgunun ortaya çıkması olarak örneklendirilebilir.

İş Kanunu m.11 de Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerektiği belirtilmiş olup iş hukukundaki şekil serbestisi prensibinin dışına çıkılmıştır.[22] İş Kanunu m.8‘de “…Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur…” şeklindedir. İş Kanunundaki m.11 ile m.8 arasında çelişkili bir durum ortaya çıkmaktadır. Öğretide bu durum tartışmalara yol açmıştır. Genel kabul edilen görüşün[23] bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinde yazılı şekil koşulu olduğu yönündedir.[24]

Belirli sürenin dolması ile sona ermesi Türk Borçlar Kanunu m.430 da düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu m.430’a göre “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür” şeklinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona erer. Taraflar eğer örtülü olarak ve süre dolmasına rağmen devam ediyorlarsa sözleşme belirsiz süreliye dönüşeceği, esaslı bir neden olmadıkça üst üste belirli süreli sözleşme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4- ÖZEL KANUNLARDA BULUNAN SONA ERME SEBEPLERİ

İş sözleşmesinin fesih dışı erme halleri Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu dışında bazı özel kanunlarda da sona erme halleri düzenlenmiştir. Bunlardan birisi Deniz İş Kanunu m.14/IV’te “Geminin kayba uğraması, terk edilmesi veya harp ganimeti ilan edilmesi veyahut Türk Bayrağından ayrılması hallerinde ise hizmet akti kendiliğinden bozulur.” şeklindedir. Sayılan durumların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği düzenlemiştir.

Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanunun yani uygulamadaki ismi ile Basın İş Kanunu’nda m.17’de iş sözleşmesinin sona ermesine dair özel bir hüküm bulunmaktadır. Basın İş Kanunu m.17’ye göre; her ne sebeple olursa olsun, yayını durdurulan gazetede çalışanlar, yayının durdurulduğu tarihten itibaren iki ay süre ile ücretlerini alacakları hüküm altına alınmıştır.[25] İlgili hükme göre gazetenin anını durdurması halinde iş sözleşmesinin iki ayın sonunda kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir.[26]

Özel kanunlarda bulunan fesih dışı sona eren hallere bakıldığında mevcut işin yerine getirilmesinin veya devam edilmesinin mümkün olmadığından sözleşmeyi sona erdiren hal oldukları görülmektedir.

5- İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZLİĞİ DURUMU

A- İş Sözleşmesinin Geçersizliği

Sözleşme yapmak isteyen taraflar yukarıda da bahsettiğimiz üzere kanunun belirlediği sınırlar çerçevesinde sözleşme yapabileceklerdir. Sözleşme özgülüğünün sınırlarını genel hatlarıyla Türk Borçlar Kanunu m.27’e göre: “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür” olduğu belirtilmiştir.

Bir sözleşmenin hüküm ve sonuç doğurabilmesi için kurucu unsurları ve geçerlilik şartlarını taşıması gerekir. Bu şartları taşımaması sonucunda kesin hükümsüzlük ve iptal edilebilirlik yaptırımına tabi olacaktır. İş sözleşmesi kurulması hüküm ve sonuç doğurması Türk Borçlar Kanunundaki genel hükümlere tabidir. İş sözleşmenin geçersizliği ise Türk Borçlar Kanunun genel hükümlerine göre tatbik edilecektir. Ancak geçersizliğin geçmişe etkili olarak hüküm doğurması; sürekli ve kişisel bir ilişki kuran iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesinden sonra tatmin edici olmayan sonuçlara yol açacaktır.[27] Çünkü iş sözleşmesinde yapılan iş geri iade edilemeyecektir. Türk Borçlar Kanunu m.394/son “Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur.” şeklinde düzenlenme ile bir hizmet sözleşmesinin sonrasında geçersizliğinin anlaşılması halinde geçersizliği anlaşılana kadar hüküm ve sonuçlarını doğuracağını açıkça belirtmiştir. Yani işçi geçersizliği belli olan sözleşmenin sona erene kadar ücret ve fazla mesai hakkını kazanacaktır. Henüz yürürlüğe girmeyen bir iş sözleşmesinde geçersizliğin geçmişe etkili kılınması, taraflar edimlerini yerine getirmeye başlamadıkları için bir sakınca yaratmayacaktır.[28]

“…Türk Borçlar Kanunu sisteminde geçersizlik (butlan-kesin hükümsüzlük) kural olarak geçmişe etkili sonuç doğurur. Sözleşme baştan itibaren hiç yapılmamış sayılır ve zaman içinde geçerli hale gelmesi mümkün olmaz. Ancak az yukarıda belirtildiği üzere İş Hukukunun işçiyi koruma özelliği bulunduğu gibi, iş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenlerle iş sözleşmesinin kanunda öngörülen geçersizlik hallerinin bulunması halinde baştan itibaren hüküm ve sonuç doğurmayacağını kabul etmekle doğru bir sonuca varılmış olmaz. Bu nedenle 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde kanunda bu yönde hüküm bulunmamasına karşın iş sözleşmesinde geçersizliğin geriye yürümeyeceği kabul edilmiştir…”[29]

Görüldüğü üzere yargı kararında geçersiz olan bir iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin niteliği gereği, baştan beri hükümsüz sayılmasının mümkün olamayacağı belirtilmiştir. İş sözleşmesinin geçersizliği bazen geleceğe yönelik etki doğurması mümkün değildir.[30] İş sözleşmesi ahlaka ve hukuka aykırılık bazen o denli önemlidir ki hükümsüz sayıldığı ana kadar geçerli sayılması hukuk düzenin temel görüşü ile bağdaşmaz.[31] Örneğin konusun suç olduğu bir iş için birinin işçi olarak alınması durumda artık burada geçersizliği tespit edilene kadar geçerli bir sözleşmeden bahsedilemeyecektir. Yalnız burada işçinin işi yaparken yapılan işin suç niteliğini taşıdığını bilmesi ve isteyerek yapması gerekir.

B- İş Sözleşmesinin İptali

İş sözleşmesi yanılma, aldatma ve korkutma gibi irade bozukluğu ya da aşırı yararlanma nedenlerinden biri ile sakatlanırsa ilgili taraf iş sözleşmesini iptal edebilir.[32] İrade sakatlığı durumunun öğrenilmesinden itibaren 1 yıl içinde sözleşmeyi iptal edebileceği Türk Borçlar Kanunu 39’da düzenlenmiştir. Aşırı yararlanma halinde zarar gören bu hakkını, düşüncesizlik ve deneyimsizliğini öğrendiği; zor durumda kalmada ise bu durumun oradan kalktığı tarihten başlayarak 1 yıl ve her halde sözleşmenin kurulduğu tarihten başlayarak 5 yıl içinde kullanabilir.[33]

İş sözleşmesinin iptali halinde iptal edilene kadar ücret ve fazla mesai alacağını talep edebilir. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu m.39/2’de belirtildiği gibi aldatma veya korkutmadan dolayı bağlayıcılığı olmayan bir sözleşmenin onanmış sayılması, tazminat hakkını ortadan kaldırmadığı için tazminat isteyebilecektir.

İş sözleşmesinin kurucu ve geçerlilik şartlarındaki eksiklikten dolayı kanunun saydığı durumlarda geçersizlik ve iptal yaptırımı olduğu için mevcut sözleşme hüküm ve sonuç doğurmamaktadır. İş sözleşmesinin geçersizliği ve iptali halinde tarafların herhangi birinin fesih iradesinin olmadığı için geçersizliği durumunun fesih dışı iş sözleşmesinin sona erme hali olarak değerlendirilmesi gerektiği düşüncesindeyiz.

SONUÇ

İş sözleşmesinin fesih dışı sona erme halleri Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu özelinde ölüm, ikale sözleşmesi ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitmesi şeklindedir. Özel kanunlarda Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin fesih olmaksızın kendiliğinden sona ereceği haller de düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin geçersizliği ve iptali durumunda iş sözleşmesinin kural olarak geçmişe etkili olarak değil iptalin geçersizliğinin tespiti sürecine kadar geçerli bir iş sözleşmesinin tüm hüküm ve sonuçlarını doğuracağını yukarıda detaylı bir şekilde belirtilmişti. Bize göre iş sözleşmesinin fesih dışı sona erme halinin tarafların iradesinde olan fesih dışı sona erme ve tarafların iradesi olmayan fesih dışı sona erme hali olarak sınıflandırılması gerektiği düşüncesindeyiz.

İkale sözleşmesinde yargıtayın istikrarlı bir şekilde oluşturduğu en az 4 aylık ücret konusundaki kararlarındaki işçiyi koruma prensibini sözleşme özgürlüğünü engellediğini düşündüğümüz yukarıda belirtilmişti. Bize göre ikale sözleşmesinde işçiyi koruma ilkesi gereği sözleşmenin şekli konusunda bir düzenlemeye ihtiyaç olduğunu düşünmekteyiz.

İşçinin ölümü halinde ölüm tazminatının işçinin tabi olduğu kanuna göre istenilmesinin değişebileceğini öğretideki düşünceler ile açıklandı. Yukarıda açıkladığı üzere işçinin ölümü halinde Türk Borçlar Kanuna tabi olan işçinin ölüm tazminatının istenebileceği, İş Kanunu’na ve Deniz İş Kanunu’na tabi işçinin de işçinin korunması ilkesince talep edebileceğini düşünmekteyiz. Basın İş Kanunu’na tabi işçilerin ise Basın İş Kanununca düzenlenen ölüm tazminatına hak kazanacağı ancak Türk Borçlar Kanununca düzenlemiş ölüm tazminatını talep edemeyeceği düşünmekteyiz.

Belirli sürelinin dolması ile iş sözleşmenin kendiliğinden sona ereceği yukarıda belirtilmişti. Belirli süreli iş sözleşmesinin kanunun koyucunun sonuçlarından ötürü sıkı şartlara bağladığını ve bu şartların neler olduğu yukarıda belirtilmişti.

Diğer kanunlarda düzenlenen iş sözleşmesinin fesih dışı sona ermelerini ve şartları yukarıda anlatıldı. İş sözleşmesinin geçersizliği ve iptali durumunda işçilik alacalarının ve iş sözleşmesinin durumu hakkındaki değerlendirme ile iş sözleşmesinin geçersizlik ve iptali durumunda feshin söz konusu olmadığı için bunun bir fesih dışı sona erme hali olduğunu düşünmekte olduğumuzu belirtik.

İş sözleşmesinin fesih dışı sona erme hallerinin bir bütün halinde düzenlemeler yapılması, kanunlarda belirli bir sistematiği olması ve her hizmet sözleşmesinin kendi kanununda sona erdiren hallerin belirtilmesi gerektiği ve bu yönde kanuni düzenleme yapılmasına ihtiyaç olduğunu düşünmekteyiz.

Stj. Av. ALİ KARACA

KAYNAKÇA

AKYİĞİT, Ercan; Bireysel İş Hukuku Dersleri, Güncellenmiş 2.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2021

ALP, Nihat Seyhun; Korkmaz, Fahrettin, Bireysel İş Hukuku, 4.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2019

ALPAGUT, Gülsevil; Türk Borçlar Kanunu’nun Hizmet Sözleşmesinin Devri, Sona Ermesi, Rekabet Yasağı, Cezai Şart Ve İhbarnameye İlişkin Hükümleri Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergi, 2011

ALPER, Yusuf, KILKIŞ, İlknur; İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 4.Baskı, Dora Yayıncılık, Bursa, 2018

ANTALYA, Osman Gökhan; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 2.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara,2019

AYAN, Mehmet; Borçlar Hukuku: (Genel Hükümler), 11.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2016

BASKAN, Ş. Esra; “6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Ölümün Hizmet Sözleşmesine Etkisi ve Yeni Bir Tazminat: Ölüm Tazminatı”, TBB Dergisi 2013/104

BAYEREN, Deniz, İş hukuku, Themis, 3.baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2022

BERBER CİVELEK, Gülnur, İş Sözleşmesinin Fesih Dışı Sona Erme Halleri, Master Tezi, Ankara, 2007

BİLGİLİ, Fatih, DEMİRKAPI, Ertan, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 12.Baskı, Dora Yayıncılık, Bursa, 2018

CENTEL, Tankut, Bireysel İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, l994

ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/ CANPOLAT, Talat/ ÖZKARACA, Ercüment İş Hukuku Dersleri Yenilenmiş 35.Bası Beta Basım İstanbul, 2022

DOĞAN/Murat, ŞAHAN/Gökhan, ATAMULU/İsmail Borçlar Hukuku Genel Hükümler 2.Baskı 2021, Ankara

EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler 24. Baskı, Yetkin Yayınları Ankara, 2021

HEKİMLER Alpay, Alman İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Tarafların Anlaşması -İkale- Yoluyla Sonlandırılması Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 61.Sayı 2019

KULAÇ, Cansu, İş Sözleşmesinin İkale ile Sona Ermesi, İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Güz 2023

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi- ASTARLI, Muhittin- BAYSAL Ulaş İş Hukuku Ders Kitabı Cilt 1 Bireysel İş Hukuku 4. Bası İstanbul, 2020

NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku Ferdi iş ilişkileri, 5. Baskı, Beta Basım, İstanbul, 2014

SENYEN- KAPLAN, Emine Tuncay, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 10.Baskı, Gazi Kitabevi, Ankara, 2019

SÜMER, Haluk Hadi, Bireysel Basın İş Hukuku, 3. Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2020

SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, Gözden geçirilmiş 25.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara,2020

SÜZEK/Sarper İş Hukuku 18. Baskı Beta Basım İstanbul, 2019

TUNÇOMAĞ/Kenan ve CENTEL/Tankut İş Hukukunun Esasları 9.Baskı Beta Basım İstanbul, 2018

UMUTLU, Hasan Hüseyin İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Sona Erme Nedenleri, Oğuzhan Sosyal Bilimler Dergisi 1.Sayı Haziran/2022

YÜREKLİ, Sabahattin, Türk Borçlar Kanunu’na Göre Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi, Seçkin Yayıncılık, 3. Basım, Ankara, 2016

[1]EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 24. Baskı, Yetkin Yayınları, Ankara, 2021 s.335

[2]ÇELİK, Nuri/ CANİKLİOĞLU, Nurşen/ CANBOLAT, Talat/ ÖZKARACA, Encüment İş Hukuku Dersleri Yenilenmiş 35.Bası Beta Basım İstanbul 2022 s.455

[3]ÇELİK/ CANİKLİOĞLU/ CANBOLAT / ÖZKARACA İş Hukuku Dersleri s.455

[4]DOĞAN, Murat/ ŞAHAN, Gökhan/ ATAMULU, İsmail Borçlar Hukuku Genel Hükümler 2.Baskı Ankara s.308

[5]Alp, Nihat Seyhun, Korkmaz, Fahrettin, Bireysel İş Hukuku, 4.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2019, s.182, Senyen- Kaplan, Emine Tuncay, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 10.Baskı, Gazi Kitabevi, Ankara, 2019, s.260, Sümer, Haluk Hadi, İş Hukuku, Gözden geçirilmiş 25.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara,2020, s.97, Akyiğit, Ercan, Bireysel İş Hukuku Dersleri, Güncellenmiş 2.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2021, s.231, Alper, Yusuf, Kılkış, İlknur, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 4.Baskı, Dora Yayıncılık, Bursa, 2018, s.82, Antalya, Osman Gökhan, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 2.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara,2019, s.613, Ayan, Mehmet, Borçlar Hukuku: (Genel Hükümler), 11.Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2016, s.410,Bilgili, Fatih, Demirkapı, Ertan, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 12.Baskı, Dora Yayıncılık, Bursa, 2018, s.183

[6]HEKİMLER Alpay, Alman İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Tarafların Anlaşması -İkale- Yoluyla Sonlandırılması Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 61.Sayı 2019 S.28

[7]KULAÇ, Cansu İş Sözleşmesinin İkale ile Sona Ermesi, İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Güz 10/2.Sayı 2023 s.14

[8]NARMANLIOĞLU, Ferdi, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, 5. Baskı İstanbul Beta Basım 2014

[9]BAYEREN, Deniz, İş hukuku, Themis,3. Baskı Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2022, s. 97

[10]Yargıtay 9.HD E.2022/5130 K.2022/5767 KT.11.05.2022

[11]Yargıtay 9.HD E.2007/31287 K.2008/9600 KT. 21.4.2008

[12]ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT /ÖZKARACA İş hukuku, s.444,

[13] Yargıtay 9.HD 11.11.2019, E.2019/3089, K.2019/19463

Yargıtay 9.HD E.2019/2672 K.2019/6911 KT.27.03.2019

[14] Yargıtay 9.HD.11.12.2019 E.2019/4569, K.2019/22095

Yargıtay 22.HD 08.10.2018 E.2018/11682 K.2018/21214

[15] BASKAN, Ş. Esra, “6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Ölümün Hizmet Sözleşmesine Etkisi ve Yeni Bir Tazminat: Ölüm Tazminatı”, TBB Dergisi, 2013/104, s. 57-58;