- GİRİŞ
İş hukukunda taraflar sözleşme özgürlüğü kapsamında diledikleri gibi sözleşme yapabileceklerdir. Ekonomik ve sosyal hayatta yapılan iş sözleşmelerinin devamlılığı büyük öneme sahiptir. İş sözleşmelerini taraflar istedikleri zaman kanunun ortaya koyduğu esaslar çerçevesinde ortadan kaldırabilirler. Ekonomik ihtiyaçlar sonucunda veya sosyal gelişmeler ışığında işveren işçilerin bir kısmını toplu olarak çıkarma ihtiyacı olabilir. Bunun sosyal hayatta olumsuz karşılığının fazla olabileceğinden dolayı kanunun koyucu toplu işçi çıkarma hususunu İş Kanunu’nda düzenlemiştir.
- Toplu İşçi Çıkarma
Toplu işçi çıkarma konusunda tarihsel gelişimde birçok düzenleme yapılmıştır. “İlk düzenleme 1975 yılında Avrupa birliği tarafından yapılan Toplu İşçi Çıkarmalar Hakkında Üye Devletlerin Hukuki Düzenlemelerinin Uyumu Yönergesidir. Uluslararası çalışma örgütü tarafından 1982 yılında hizmet ilişkisinin işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 Sayılı Sözleşmede Kısım III Teknolojik Yapısal Veya Benzer Nedenlerle Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Hakkında Ek Hükümlerde toplu işçi çıkarma hususu düzenlenmiştir. Türk hukukunda ise ilk defa 1967 yılında 931 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. 1975 yılında 1927 sayılı kanun ile değişiklik yapılmış ve işten çıkılmanın sonucu olarak düzenlenmiştir. Toplu işçi çıkarma 4773 sayılı kanun ve 4857 sayılı iş kanunu ile Avrupa Birliğinin 98/59 Sayılı Yönergesi ve ILO(Uluslararası Çalışma Örgütü) 158 Sayılı Sözleşmesi çerçevesinde değiştirilmiştir.”[1]
Toplu işçi çıkarma, belirli sebeplerle işçi sayısına göre doğru orantılı, kanunun öngördüğü şekilde işçi sözleşmelerinin feshedilmesidir. Bir başka tanıma göre “İşverenin bir işyerinde çalışan işçilerden sayısal veya oransal olarak saptanmış belirli bir bölümünün iş sözleşmesine işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu belirli bir süre içerisinde veya aynı anda topluca son vermesi.”[2] şeklindedir.
4857 sayılı İş Kanunun m.29’da “…İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17’nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır…” tanımlanmıştır. Görülmektedir ki kanunun koyucu mevcut işçi sayısına ve sona erdirilen işçi sayısına göre bir tanımlama yapmıştır.
İş kanunu m.29/1’e göre “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” Buna göre işveren tolu olarak işçileri işten çıkarma sebepleri m.29’da belirtilen şartlara göre yapılacaktır. Bu şartların dışında sona erdirmesi toplu işçi çıkarma kapsamında yer almaz. Örneğin işverenin haklı nedenle bir işçisini çıkarması ve aynı zamanda m.29’daki sayıda toplu işçi çıkarması halinde haklı nedenle işçiyi çıkarması toplu işçi çıkarma kapsamında sayılmaz.
İşverenin m29/1’de sayılan sebepler dışında toplu işçi çıkarması toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmez. İşverenin m.29 çerçevesinde ekonomik nedenlerle işçi çıkarmasına örnek olarak firmada mali durumun kötüye gitmesinden dolayı küçülmeye gidilmesinden dolayı işçi çıkarılması örnek gösterilebilir. Teknolojik sebeplerle işçi çıkarılasına ise fabrikanın yeni makineler alıp işçilerin makineyi kullanma kabiliyetlerinin olmamasından dolayı işçilerin çıkarılması. Yapısal olarak ise işyerin bir kısmının başka amaçlara kullanılması başlanılması bundan dolayı işçi çıkarılması örnek olarak gösterilebilir.
- Toplu İşçi Çıkarmada İşçi Sayısı
İşçi sayısı belirlenirken işçi sayısı işyerinde çalışan işçi sayılarının bir bütün olarak değerlendirilir. Bu bakımdan iş sözleşmesinin türü önemli değildir; belli veya belirsiz süreli tam süreli veya kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler varsa çağrı üzerine çalışan işçiler sayının hesabında dikkate alınacaklardır. [3] İş kanunu m.29/7’ye göre “Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.”. Buna göre mevsim işlerinde ve kampanya işlerinde çalışan işçiler için toplu işçi çıkarmanın uygulanamayacağı düzenlenmiştir.
İşyeri ve işletme kavramları birbirinden farklı kavramlardır. İşletme daha profesyonel bir anlamda kapsamlı bir şekilde işi yerine getirmeyi, işyeri ise basit ve küçük ölçekli olarak amacı işi yerine getirmeyi hedefler. Bu iki kavram arasında amaç farklılığı bulunmaktadır. Bir işyerinde ekonomik, kâr gütme amacı bulunmazken işletmenin asıl amacı kâr etmektir. İşyerinin bu amaç ile doğrudan ilişkisi bulunmamakta daha ziyade teknik bir amacı bulunmaktadır. Toplu işçi çıkarmada ise işçi hesabında işyeri esas alınmıştır.
İşçi sayısı hesabında işverenin her işyeri için ayrı ayrı değerlendirme yapılır.[4] İşverenin farklı işyerlerindeki işçileri toplayarak sayı belirlenmez.[5] İşçi sayısını belirlerken stajyerler ve çıraklar hesaba katılmaz. Alt işverenlik ilişkisinde, alt işveren işçileri asıl işverenin işçi sayısına asıl işveren işçileri de alt işverenin işçi sayısına dahil edilmez.[6] Geçerli bir alt işveren ilişkinin olmaması durumunda ise dahil edileceğini düşünmekteyiz.
Kanunu koyucu İş Kanunu m.29’a göre işçi sayısına göre çıkarılan işçi sayısına göre toplu işçi çıkarması sayacağını yukarıda belirtmiştik. Bize göre bu şekilde mevcut işi sayısına göre toplu işçi çıkarma olabilmesi için limitler belirlemesi bizce doğru değildir. Bize göre olması gereken minimum bir sayı belirlenip buna göre düzenleme yapılması gerektiği düşüncesindeyiz.
- Toplu İşçi Çıkarmadaki Usul
- Bildirme
- Türkiye İş Kurumuna Bildirilmesi
İş kanunu m.29’a göre “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” şeklindedir. Bu hükme göre işveren belirli şartların olması halinde toplu işçi çıkarmasını en az 30 gün içinde işyeri sendika temsilcine ilgili Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazılı olarak bildirmesi gerekir.
Türkiye İş Kurumuna ve ilgili Bölge Müdürlüğüne bildirilmesindeki amacın toplu işçi çıkarmada devletin işgücü olarak, ekonomik ve sosyal yansımasının olabileceğinden dolayı böyle bir bildirim usulü öngörülmüştür.
İş kanunu m.29/3’te “Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.” şeklinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme ile bildirimin içeriğine dair bilgi verilmiştir.
- Sendika Temsilcisine Bildirilmesi ve İşyeri Temsilcisi ile Görüşülmesi
Toplu işçi çıkarılması halinde Türkiye İş Kurumu ve ilgili Bölge Müdürlüğünün yanında işyerinin varsa sendika temsilcisine de bildirilmesi gerekmektedir. İşyerinde yetkili sendikanın olmaması durumunda bu hüküm uygulama alanı bulmaz.[7]
İş kanunu m.29/5’e göre “Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.”. Bu hükme göre bu görüşmenin içeriğinin toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ve daha az işçi çıkarılmasının mümkün olup olamayacağı üzerine bir görüşmedir. Bu görüşmenin sonunda ise görüşmenin yapılıp yapılmadığı üzerine bir belge düzenlenecektir. Bu belgenin niteliği görüşmenin yapıldığına dair ise ispat amacı taşımaktadır. Temsilciler ile görüşmenin herhalde fesih bildirimin hüküm doğurmasından önceki sürede yapılması gerekir.[8]
İş kanunu m.29/son fıkrasına göre toplu işçi çıkarılması durumunda her bir işçi iş güvencesi maddelerine göre işe iade davası açabilmesi için, böyle bir dava söz konusu olduğunda, bu belge feshin geçerli bir nedene dayanıp dayamadığının tespiti bakımından önem taşıyabilir.[9]
Niteliği itibariyle bu toplantıda bir kararın çıkma zorunluluğu yoktur. Toplantı, Avrupa Birliği Yönergesinde ve 158 sayılı ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) Sözleşmesinde belirtildiği (m.13/1) gibi, bir bilgi verme ve danışma toplantısıdır.[10]
İş Kanunu m.29/6 da ise “İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.” şeklindedir. Bu hükme göre ise işyerinin tümüyle kesin ve devamlı suretle kapatılması durunda ise işyeri sendika temsilcisi ile bildirilmesi veya görüşülmesi yönünde herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bunun nedeni ise işyerinin bütünüyle kesin ve devamlı kapatılması halinde İş Kanunu m.29/5 kapsamındaki gibi bir görüşme yapılması gereksiz ve anlamsız olacaktır.
- Feshin Hüküm Doğurması
Fesih sürekli borç ilişkilerinde taraflardan birinin tek taraflı irade beyanı ile sözleşmeyi geleceğe etkili olarak sona erdirmesidir. Fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır.[11] İş sözleşmesinde kural olarak fesih iradesin karşı tarafa ulaşması ile hüküm ve sonuç doğurur. Toplu işçi çıkarmada ise İş Kanunu m29/5’e göre “Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.”
İlgili Bölge Müdürlüğe ve İş Kurumuna toplu işçi çıkarmayı bildirilmeyen veya usulüne uygun bildirilmemesi halinde yapılan feshin geçersiz olduğu Yargıtay kararlarınca belirtilmiştir.[12]
Kanunda fesih bildirimin hüküm doğuracağı ilgili kişilere bildirimi ve süreye bağlı tutulmuştur. Bu otuz günlük sürenin bitiminden sonra işveren istiyorsa bildirim süresine ilişkin ücretini peşin ödemek kaydıyla iş sözleşmelerini sona erdirebilir.[13]
İşçinin mevcut çalışma süresi bu otuz günün sonunda ihbar tazminatına hak kazanabilecek süreye ulaşıyorsa ihbar tazminatını alabilecektir. Örneğin işçi 5 aydır çalışmakta olduğu işyerinde toplu işçi çıkarılmasında işçi çıkarılacak ise ve 30 günün sonunda kişi 6 aylık kıdeme sahip olacak ise bu işçiye İş Kanunu m.17 uyarınca 2 haftalık ihbar tazminatının ödemesi gerekecektir.
İş kanunu m.29/son göre “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.”. Toplu işçi çıkarmada da işveren İş Kanunun m.19’da şekil koşullarına uymalı her işçiye yazılı fesih bildiriminin yanında fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir.[14] Bize göre bu kötüniyeli toplu işçi çıkarmadır. Türk Medeni Kanunu m.2’ye göre “Herkes haklarını ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kuralına uyması gerektiğini ve bu hakkın açıkça kötüye kullanılması durumunda ise hiçbir hukuk düzenin korumayacağını belirtmiştir.” Burada da tanınan toplu işçi çıkarma hakkını kötüye kullanılması halinde ise hukuk düzeni bu hakkı korumayacaktır.
- İşten Çıkarılan İşçilerin Yeniden İşe Alınması
İş kanunu m.29/6 “İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır” belirtilmiştir. Burada işçilerin yeniden işe alınması hükmü işyerinin tamamının kesin ve devamlı şekilde kapatılması halinde de uygulanması gerekir.
İş kanunu m.7/4’e göre “Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.” belirtmiştir. Bu hükmünün amacı ise toplu işçi çıkarmanın kötüye kullanılarak çıkarılan işçilerin yerine geçici işçi çalıştırarak oluşan işgücü kaybını yerine konulmasını engellemektir.
Çıkarılan işçinin yerine tekrar işçi ihtiyacının olması halinde ise eğer aranan nitelikler çıkarılan işçilerin arasında varsa öncelikli olarak çıkarılan işçilerin çağrılması gerekir. Doktrinde bazı yazarlar burada iş sözleşmesi yapma zorunluğu[15] olduğundan bahsetse de bize göre böyle olmadığını düşünmekteyiz. Bize göre burada kanun koyucu çıkarılan işçilere bir öncelik tanımış tanımıştır.
İşverenin işçi ihtiyacının olması durumda işçi alabilesi için öncelikli olarak çıkarılan işçilere işçi aradığını bildirmesi gerekir. Bunun hangi şekilde yapılacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nda m.24 “…verenler, çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde aynı işyerlerine aynı iş için dışardan işçi alma zorunda kalırlarsa işverenler durumu uygun araçlarla yayınlıyarak ve işçinin kaydettirdiği adresine taahhütlü mektupla bildirerek daha önce işten çıkardıkları işçilerden çalışmak istiyenleri günün şartlarına göre işe almak zorundadırlar.” Şekilden düzenlenmiştir. Görülmektedir ki Eski İş Kanunu’nda bu hususu daha detaylı düzenlemiştir.[16] 4857 saylı iş kanunda işverenin işçiye hangi yollarla bildireceği yönünde herhangi bir hüküm bulunmadığından öğretide çeşitli görüşler ortaya atılmıştır. Bazı görüşlere göre tebligat, gazete veya kitle iletişim cihazları ile yapılabileceği savunan yazaralar da vardır.[17] Bize göre bildirimin yazılı şekilde yapılması daha uygun olacağı yönündedir. Çünkü daha sonrasında yaşanabilecek uyuşmazlıklara karşı işveren açısından ispat kolaylığı sağlayacaktır.
Yeniden işe çağrılmayan işçilerin işverene karşı aynen ifa davası açma hakları bulunmaktadır. Buna göre, işçi, aynen ifa davası açarak iş sözleşmesinin kurulmasını mahkemeden isteyebilir. Mahkemenin verdiği karar ile de iş sözleşmesi yeniden kurulur.[18] Böylece, işçi dava açarak öneride bulunmuş ve mahkeme vermiş olduğu karar ile öneriyi kabul etmiş sayılır.[19]
İşverenin İş Kanunu m.29/6’daki çıkılan işçiye öncelik veremeden başka işçiyi alması halinde yerine alınan işçini sözleşmesi sırf bu sebeple sakatlanmayacağı Yargıtay kararlarınca açıkça ortaya konulmuştur.[20]
Toplu işçi çıkarılmasındaki kanunda belirlenen usullere uyulamaması halinde İş Kanunu m.100’e göre “Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir.”. Bu hükme göre toplu işçi çıkarılmasındaki hükümlere aykırılık olması halinde işçi sayısına göre bir yaptırım öngörülmüştür. Bize göre bu yaptırım yeterli değildir. Bize göre işçilerin toplu işçi çıkarılmasından doğan zararlarının da önenmesi yönünde de hükümlerin bulunması gerekir.
- İş Yerinin Kapatılması Üzerine Toplu İşçi Çıkarılması
Anayasa’nın “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” başlıklı 48. Maddesinin 1.fıkrasına göre “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.” olduğunu belirtmiştir. Bu hükme göre herkes işyeri açabileceği gibi isterlerse kapatabilirler.
“…Herkesin dilediği iş alanında faaliyet göstermesi Anayasal bir özgürlük olduğu gibi faaliyetine son vermesi de yine bu özgürlüğün kaçınılmaz sonucudur. Bu itibarla kişi, kendi isteği dışında belli bir alanda yatırım yapmaya zorlanamayacağı gibi, yönetim hakkının en temel parçası olan “yaptığı yatırımı sürdürmeye” zorlanamayacağını da kuşkusuzdur. Dolayısıyla işverenin, gerektirici sebepler bulunduğu taktirde ve kanunlarda öngörülen prosedüre de riayet etmek suretiyle işyerini kapatabileceğinin kabulü gerekir. Ancak her hak gibi işyerini kapatma hakkı da kötüye kullanılmamalı, kapatma kararı gerçek ve samimi olmalıdır. Kapatmanın bu niteliği taşımadığının saptanması, işçilerin bireysel veya toplu iş hukuku alanındaki haklarını kullanmalarını önlemeyi amaçladığının anlaşılması durumunda,
hakkın kötüye kullanıldığı sonucuna varılmalıdır…”[21] Yargıtaya göre işverenin işyerini kapatma hakkının işyeri açılması kadar doğal bir hakkı olduğunu ve kötüye kullanım söz konusu olmadıkça yerindelik denetimi yapılamayacağını belirtmiştir.
İş kanunu m.29/6’na göre “işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür”. Bu hükme göre işyerini kapatmak isteyen kişi sadece bunu bildirmesi yeterli olacaktır. Burada toplu işçi çıkarmada olduğu gibi belirli sebeplerin olması aranmamıştır.
Öğretide, buradaki işyerinin kapatılması kavramı, işyerinin bütün ve sürekli olarak kapatılması anlamına geldiği için[22], işyerinin kısmen kapatılması, geçici kapatılması, belirli bir bölümün veya birimin kapatılması ve benzeri hallerin bu kapsamda olmadığı yönünde görüşler bulunmaktadır.[23]
Kişinin işyerinin bütününü kapatması ve faaliyetlerinin tamamını durdurmasındaki amaç kişinin çalışma yaşamından ayrılmasıdır. İşveren işyerini kesin ve sürekli olarak kapattığında, artık toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümler uygulanmayacaktır.[24]
İşyerinin bir bütün olarak kapatılmasından anlaşılan işyerinde işi oluşturan tüm kışım bölümlerin ve işyerinin eklentileri dahil bir bütün olarak durdurulmasıdır. Yani işyerinin kapatılmasında işin konusunu oluşturan asıl veya yardımcı işin ortadan kaldırılması gerekir. İşyerinin bir kısmının faaliyet içerisinde olması halinde işyerinin bütün olarak durdurulması anlamına gelmez böyle bir durumda işçi çıkarmasında toplu işçi çıkarma hükümleri uygulama alanı bulacaktır.
İşverenin işyerini kapatıp faaliyet konusu işi değiştirerek yeniden işyerini açması durumunda ise işverenin işyerini kapatma hükümlerini kötüniyetli olarak kullanıp kullanmadığı dikkatlice incelenmedir. İşverenin bu hakkını kötüniyeli olarak kullanıp kullanmadığı mevcut olayın durum ve koşullarına göre tespit edilecektir. İşverenin kötüniyetli bir şekilde işyerini kapatıp tüm işçileri veya bir kısmının sözleşmesini feshedip ardından feshettiği işçilerin niteliklerine uygun bir işyeri açacak ise burada kötüniyetli bir fesih söz konusu olacaktır. Fakat işveren işyerini kapatıp önceki faaliyet konusu ile alakası olmayan bir faaliyet içeren bir işyeri açarsa ve bu işyerinde önceki işçilerinin arasında burada çalışmaya uygun kişiler yoksa burada işverenin kötüniyetinden söz edilemez.
İşveren işyerini kapatmayıp faaliyet konusunu değiştirecek ise burada artık İş Kanunu m.29/1 kapsamında faaliyet değişimi olduğundan toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanacağına şüphe yoktur.
SONUÇ
Toplu işçi çıkarılması İş Kanunu m.29’da düzenlenilmiştir. İş kanunu m.29’a göre toplu işçi çıkılması bazı sebeplere ve bazı usullere bağlı olarak yapılması öngörülmüştür. Bu usullerin sıkı şartlara bağlanması toplu işçi çıkılmasının sosyal ve ekonomik yansımasının olabileceğinden dolayıdır. Toplu işçi çıkılması mevcut işçi sayısına göre minimum sayı belirlenerek yapılmıştı. Bu sayı içerisinde olmayan işçi çıkarılması toplu işçi çıkarılması sayılamayacağı yukarıda detaylı bir şekilde belirtmiştik.
Toplu işçi çıkarılmasında işveren işçilerin feshin hükmü doğduğu tarihe kadar olan mevcut kazanılmış haklarını işçilere ödemesi gerekir. İşveren, işçinin şartları sağlamışsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma vb. işçilik alacaklarını ödemesi gerekmektedir.
İşverenin toplu işçi çıkılmasında usule uygun olarak ilgili makamlara bu bildirimi yapması zorunludur. İşveren bunun yanında işyerinde işyeri sendika temsilcisi varsa bildirmesi gerekmektedir. Bu bildirimle beraber işverenin işyeri sendika temsilcisi ile daha az işçi çıkılması noktasında görüşmesi gerekmektedir. Bu görüşmenin yapılmaması toplu işçi çıkarılması usulün yerine getirilmemesi toplu işçi çıkarılma ile çıkarılan işçilerin feshinin geçersizlik yaptırımını doğurur.
İşverenin toplu işçi çıkılmasından sonra işçi ihtiyacının olması halinde çıkarılan işçilere öncelikli olarak bildirmesi gerekmektedir. Burada sözleşme yapma zorunluluğu olmadığını çıkarılan işçilere kanun koyucu öncelik sağladığını belirtmiştik
Kanunda sayılan usullere uyulmaması sonucunda kanunun koyucu İş Kanunu m.100’de işçi sayısına göre idari para cezası öngörmüştür.
İşyeri kapatılması konusunu ile toplu işçi çıkılması arasındaki farklara değinerek açıklamalarını yukarıda değerlendirdik.
Stj. Av. Ali Karaca
KAYNAKÇA
BAYEREN, Deniz, İş hukuku, Themis, Seçkin Yayıncılık, 3. Baskı, Ankara, 2022
CANİKLİOĞLU, Nurşen; Hastalık ve Sakatlığın Hizmet Akdine Etkisi, Beta Basım Yayım, İstanbul, 2002
CENGİZ, İştar, İşyerinin İşveren Tarafından Kesin ve Sürekli Olarak Kapatılması İle 4857 Sayılı İş Kanunu M.29 Arasındaki İlişki TAAD, Yıl: 11, Sayı: 41 (Ocak 2020) s.369-388
ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/ CANBOLAT, Talat/ ÖZKARACA, Ercüment İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 35.Bası, Beta Basım, İstanbul 2022
DOĞAN/Murat, ŞAHAN/Gökhan, ATAMULU/İsmail Borçlar Hukuku Genel Hükümler 2.Baskı Ankara 2021
EKMEKÇİ, Ömer; YİĞİT Esra Bireysel İş Hukuku Dersleri 1. Baskı On İki Levha Yayıncılık İstanbul 2020
EKONOMİ, Münir. “Türk İş Hukukunda Kanundan Doğan Hizmet Akdi Yapma Zorunluluğu ve Hükümleri”, Yayınlanmamış Doçentlik Tezi, İstanbul Üniversitesi SBE, 1969
KAPLAN Senyen, E. Tuncay. Bireysel İş Hukuku Ankara: Gazi Kitabevi 2017
KARAMAN, Hüzüme Toplu İşçi Çıkarma Yüksek Lisans Tezi Ankara 2010
ÖZEN, Nesli Beril 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Toplu İşçi Çıkarma Yüksek Lisan Tezi İstanbul 2018
ÖZEN, Nesli Beril 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Toplu İşçi Çıkarma Yüksek Lisan Tezi İstanbul 2018
SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, 24. Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2019
TAŞKENT, Savaş, Toplu İşçi Çıkarmalar Üzerine, Cilt: 74- Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan Sayısı, s.717- 724, 2016
TİRYAKİ Hamit, Toplu İşten Çıkarılan İşçilerin Tekrar İşe Alınma Zorunluluğu, Özdoğrular İnternet Sitesi Erişim Tarihi 10.12.2023 saat:21.20
Tuncay, A.Can. “İş Hukukunda Toplu İşçi Çıkarmalar ve Eski İşçilerin Yeniden İşe Alınmaları”. İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası. Cilt.38, Sayı.1-4, s. 571-599, 1973
UÇUM, Mehmet; Yeni İş Kanunu Seminer Notları, Legal Yayıncılık, 2003 (Notlar)
[1] TAŞKENT, Savaş, Toplu İşçi Çıkarmalar Üzerine, Cilt: 74- Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan Sayısı, 2016, s.717- 724 s.717,718,
[2] Aynen alıntıdır. KARAMAN, Hüzüme Toplu İşçi Çıkarma Yüksek Lisans Tezi Ankara 2010 s.11 “UÇUM, Mehmet; Yeni İş Kanunu Seminer Notları, Legal Yayıncılık, 2003 (Notlar), s.171”
[4] BAYEREN, Deniz, İş hukuku, Themis, Seçkin Yayıncılık, 3. Baskı, Ankara, 2022, s.138
[5] EKMEKÇİ, Ömer; YİĞİT Esra Bireysel İş Hukuku Dersleri 1. Baskı On İki Levha Yayıncılık İstanbul 2020 s.525
[6] BAYEREN, s.138,
[7] SÜMER, Haluk Hadi İş Hukuku 24. Baskı Seçkin Yayıncılık 2019 Ankara s.113
[8] ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/ CANPOLAT, Talat/ ÖZKARACA, Ercüment İş Hukuku Dersleri Yenilenmiş 35.Bası Beta Basım İstanbul 2022 s. 559
[9] TAŞKENT, s.721
[10] ÇELİK /CANİKLİOĞLU /CANPOLAT/ ÖZKARACA s. 558
[11] DOĞAN/Murat, ŞAHAN/Gökhan, ATAMULU/İsmail Borçlar Hukuku Genel Hükümler 2.Baskı Ankara 2021 s.308
[12] Yargıtay 9. HD E.2023/180990 K.2023/17878 KT.23.10.2003
[13] TAŞKENT, s.721
[14] Yargıtay 9.HD E.2010/6058 K.2010/36339 KT.06.02.2010
[15] TİRYAKİ Hamit, Toplu İşten Çıkarılan İşçilerin Tekrar İşe Alınma Zorunluluğu, Özdoğrular İnternet Sitesi Erişim Tarihi 10.12.2023 saat:21.20
[16] TAŞKENT, s.724
[17] CANİKLİOĞLU, Nurşen; Hastalık ve Sakatlığın Hizmet Akdine Etkisi, Beta Basım Yayım, İstanbul, 2002, s.39
KAPLAN Senyen, E. Tuncay. Bireysel İş Hukuku Ankara: Gazi Kitabevi 2017 s.121
[18] ÖZEN, Nesli Beril 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Toplu İşçi Çıkarma Yüksek Lisan Tezi İstanbul 2018 s.104
[19]Aynen alıntıdır. ÇELİK /CANİKLİOĞLU /CANPOLAT/ ÖZKARACA s.661 “EKONOMİ, Münir. “Türk İş Hukukunda Kanundan Doğan Hizmet Akdi Yapma Zorunluluğu ve Hükümleri”, Yayınlanmamış Doçentlik Tezi, İstanbul Üniversitesi SBE, 1969 s
Caniklioğlu, Nurşen. Hastalık ve Sakatlığın Hizmet Akdine Etkisi. Beta Basım Yayım, İstanbul, 2002. s.96
Süzek, Sarper. İş Hukuku. Yenilenmiş 14. Baskı, Beta Basım Yayım, İstanbul ,2017, s.335”
[20] Yargıtay 9.HD E.2006/2990 K.2006/6997 KT.20.03.2006
Yargıtay 22 HD E.2015/18989 K.2015/24389 KT.09.09.2015
[21] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/7334 K.2014/15387 KT.12.05.2014
[22] CENGİZ, İştar, İşyerinin İşveren Tarafından Kesin ve Sürekli Olarak Kapatılması İle 4857 Sayılı İş Kanunu M.29 Arasındaki İlişki TAAD, Yıl: 11, Sayı: 41 (Ocak 2020) s.369-388, s. 373
[23]ÇELİK /CANİKLİOĞLU /CANPOLAT/ ÖZKARACA, s.658
[24] CENGİZ s.373